Pour autant, il est évident qu’il s’agit d’une tendance lourde et irréversible, notamment par la prise en compte des besoins des nouvelles générations, assurément moins accommodantes et moins fidèles que leurs prédécesseurs. Pour s’en convaincre, il suffit de s’interroger sur le nombre d’organismes qui couplent concrètement les compétences de leurs effectifs aux orientations stratégiques déployées. Parce que la dimension humaine est la clé pour transformer l'entreprise, les auteurs dévoilent dans cet ouvrage toutes les pistes pour construire une performance soutenable : développer la confiance et la co-construction entre les membres ; appréhender de façon simple la complexité des transformations ; remettre l'humain au coeur des évolutions.". [Laurent Oddoux; Anne-Sophie Colemont; Marie-Pascale Martorell; Pascale Vénara; et al] -- La 4e de couverture indique : "Osez la confiance et la co-construction. Your Web browser is not enabled for JavaScript. La gestion des compétences, pour permettre un véritable ascenseur social et en finir avec l’iniquité. La performance économique de nos entreprises va dépendre de l’attention que nos managers vont accorder à ce redimensionnement … Please select Ok if you would like to proceed with this request anyway. Don't have an account? Reste que les indicateurs ne sont que le reflet d’une politique décidée bien en amont et la conséquence de pratiques partagées ou non par le plus grand nombre. La performance au travail devrait s’articuler autour de quels indicateurs ? Please enter the message. En France, le législateur à la fâcheuse habitude, par excès de prudence, de tout codifier, considérant que les acteurs ne sont pas assez adultes. ", # Transformer l\'entreprise : en relevant le d\u00E9fi de la performance humaine et soutenable\n, La 4e de couverture indique : \"Osez la confiance et la co-construction. Pour commander son ouvrage, c'est par ici. Please re-enter recipient e-mail address(es). Il est une évidence que les ressources humaines seront au cœur de l’organisation pour devenir un axe stratégique à part entière. Les textes traitant de la Pénibilité en sont un exemple. http:\/\/www.worldcat.org\/oclc\/980353087> ; http:\/\/purl.oclc.org\/dataset\/WorldCat> ; Copyright © 2001-2020 OCLC. La gestion des ressources humaines ne se limite donc pas à l’application de quelques grands principes, mais concerne tous les compartiments de l’organisme. Lorsque l‘entreprise doit faire face à des revers de fortune et des périodes chahutées, elle n’hésite pas à mettre à contribution ses salariés, lorsque le carnet de commande est saturé elle utilise des leviers comme la modulation,… que l’inverse devienne réalité lorsque la croissance est au rendez-vous. 0 with reviews - Be the first. The E-mail message field is required. performance humaine de l’homme en acti vité, ayant à réaliser des tâches dans des conditions déterminées. The E-mail Address(es) field is required. Antérieurement nous évoquions les RH comme une annexe comptable, un simple service du personnel, principalement en charge de la paie et des embauches, souvent rattaché aux affaires administratives et financières. L’innovation vient du génie des hommes et des femmes qui constituent chaque organisme. Savez-vous que la France est un des seuls pays de l’OCDE où le salaire augmente avec l’âge, sans qu’il y ait de lien direct avec la création de richesses ? The name field is required. Please select Ok if you would like to proceed with this request anyway. http:\/\/purl.oclc.org\/dataset\/WorldCat> ; http:\/\/www.worldcat.org\/title\/-\/oclc\/299421298#PublicationEvent\/paris_editions_d_organisations_1989>. Les prémices de ces mutations sont visibles et les entreprises, doivent d’ores et déjà s’y préparer car il s’agit de tendances irréversibles. La GRH doit pouvoir s’articuler autour de nombreux axes, que l’on peut schématiquement résumer ainsi : L’organisation du travail, pour en finir avec les conséquences dramatiques du management scientifique de Frédérick Taylor. Transformer l'entreprise s'inscrit dans cette tendance. Neil Maclean-Martin, en charge de la performance humaine, et Alexis Landais, coach mental accompagnent depuis un an l’équipage dans sa préparation pour l'America's Cup. Get this from a library! Create lists, bibliographies and reviews: Your request to send this item has been completed. Chacun doit pouvoir devenir l’acteur de sa propre destinée. La qualité de vie au travail, pour redonner de l’envie et du plaisir, créer une ambiance et un climat propices à l’innovation, l’ingéniosité, l’investissement personnel, quelque soit l’emploi. Jean-Yves Bück consultant RH et conférencier en France et à l’étranger retrace dans son ouvrage : des ressources humaines aux ressources de l'excellence : le guide RH pour changer l'avenir. Le monde a changé et va encore se transformer, mais à une cadence accélérée et sans rapport avec ce que nous avons connu jusqu’à lors. Les notions d'entreprise libérée, bienveillante, 3.0, positive ou encore humaniste voient ainsi le jour : Transformer l'entreprise s'inscrit dans cette tendance. Certes on ne peut exclure une part de gestion budgétaire notamment par la maîtrise du coût des emplois, de la formation, du turnover,… mais la fonction RH ne peut pas limiter son champ de compétences et d’investigations à ces seules notions comptables, aussi essentielles soient-elles. L’individu est placé dans un espace de confiance et de réassurance perpétuel moteur de l’investissement personnel. Et enfin les relations sociales, pour en terminer avec les incompréhensions et la lutte des classes. Si ces dernières décennies ont permis de repositionner les RH dans l’entreprise et lui offrir la place qu’elle n’avait pas, elle est encore trop timorée et considérée par la plupart des organisations comme un mal nécessaire, non comme un levier de performance et d’innovation. Il faut réapprendre la relation humaine, en finir avec une autorité hiérarchique et un pouvoir disciplinaire qui n’a plus réellement de sens, promouvoir l’autorité de compétences, plébisciter et reconnaître les mérites individuels, encourager la créativité, l’initiative, partager le succès et ses résultats. La création de valeurs est le fait des individus, des équipes non des équipements aussi performants soient-ils. A fortiori lorsqu’il faut annoncer des difficultés, un retournement de marché ou des erreurs manifestes. Nos lacunes ne relèvent pas d’outils, mais de méthodes, de savoir-faire et de courage. Le code du travail est complexe pour tous les acteurs et se complexifie régulièrement. You may have already requested this item. Il faut dès lors réinventer un management plus en adéquation avec ces évolutions, favoriser la dimension humaine, construire un modèle organisationnel qui soit à fois hiérarchique pour les décisions stratégiques et souple pour la gestion courante, promouvoir un dialogue social équilibré et transparent, créer les leviers d’une véritable adhésion collective et enfin redonner du sens et de l’utilité. Il nous faut gérer différemment la dimension humaine, notamment en dépoussiérant les conventions collectives, les classifications et les qualifications, en intégrant les compétences comme levier de performances, en redimensionnant la formation, en revisitant les principes de relations avec les partenaires sociaux, en favorisant la transversalité en lieu et place d’organisation pyramidale hiérarchique et routinière… il nous faut également réétudier les conditions de travail, la place des femmes dans l’entreprise, l’emploi des juniors et des séniors, les exigences de salariés mieux formés, la sempiternelle ancienneté qui pénalise les personnels âgés de plus de 50 ans, le partage de l’expérience ou les acquis qui n’ont plus lieu d’être. Tout simplement parce qu’il est difficile d’interpréter ces ratios, d’accepter une éventuelle remise en cause et que l’on ignore le résultat des actions à envisager pour agir à bon escient. L’actualisation des grilles de classifications et de qualifications, pour tenir compte des mutations sociétales, technologiques, numériques et reléguer aux archives des systèmes sclérosant et obsolètes. Le personnel est davantage considéré comme un « moyen » alors qu’il devrait être au contraire une source de progrès sur laquelle repose toute forme de développement, notamment à travers la qualité des relations interpersonnelles, la solidarité, l’œuvre collective, l’ingéniosité, le talent ou le potentiel innovant de chaque acteur. WorldCat is the world's largest library catalog, helping you find library materials online. Reste que ces entreprises sont encore trop rares pour en faire une généralité et un pré requis managérial. Learn more ››. [Robert Bosquet] Home. Nos managers savent calculer un prix de revient, définir leurs ratios de productivité, organiser leur production, commercialiser leurs produits ou leurs services mais prennent peur des qu’il s’agit de s’adresser au Comité d’Entreprise ou à l’ensemble de leur personnel. Climat social, conflits, turn-over, absentéisme, débrayages, sous productivité, ces mesures de déficit pour utiles qu’elles soient n’en sont pas moins la contrepartie d’un management performant ou non. L’équilibre vie privée, vie professionnelle, afin de respecter les priorités de chacun. All rights reserved. WorldCat Home About WorldCat Help. La formation professionnelle, pour qu’elle devienne un réel levier stratégique, un investissement qui s’apprécie et se mesure. Pour autant c’est le tissu des PME/PMI qui est un des premiers créateurs d’emplois, il y a donc matière à faire en sorte que cette dimension soit un axe de travail à part entière en levant les obstacles, les peurs et les craintes des managers afin d’améliorer encore leur performance et leur compétitivité. En conclusion, nous sommes dans une période de transition mais aussi en rupture avec les modèles qui jusqu’à lors nous ont donné satisfaction. Historiquement elle est la conséquence de nombreuses revendications, de mouvements sociaux, d’une législation du travail qui va progressivement prendre en compte la santé et la sécurité des salariés,…. L’objectif est naturellement commun, faut-il le rappeler. L’entreprise de demain sera une judicieuse alchimie entre l’utilisation de la technologie et son adaptation permanente, un système organisationnel permettant l’émergence de tous les talents et un management éthique, facilitateur, visionnaire, humaniste, qui suscitera l’adhésion du plus grand nombre. (not yet rated) Retour avec Jean-Yves sur les principaux enjeux de performances RH développé dans son ouvrage. C’est d’ailleurs ce que je reproche à nos grandes écoles, qui sous dimensionnent ce domaine et ne préparent que trop superficiellement nos futurs managers, soit à affronter les réalités de la relation humaine dans le travail, soit à valoriser celle-ci pour en faire un atout concurrentiel majeur. Laurent Oddoux et Anne-Sophie Colemont, Marie-Pascale Martorell [et autres]. # Fondements de la performance humaine dans l\'entreprise\n, # efficacit\u00E9--gestion d\'entreprise--organisation (structure)\n, Fondements de la performance humaine dans l\'entreprise\"@, efficacit\u00E9--gestion d\'entreprise--organisation (structure)\"@, Export to EndNote / Reference Manager(non-Latin), Notice et cote du catalogue de la Bibliothèque nationale de France, efficacité -- gestion d'entreprise -- organisation (structure), http:\/\/www.worldcat.org\/oclc\/299421298>. http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Place\/paris> ; http:\/\/id.loc.gov\/vocabulary\/countries\/fr> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/rendement> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/personnel> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/gestion> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/personnel_entreprise> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/efficience> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/travailleur> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/entreprise> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/efficacite_gestion_d_entreprise_organisation_structure> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/psychology_industrial> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/organisation> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/facteur> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/performance_technology_performance> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/developpement> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/psychologie_du_travail> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/organisation_structure> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/humain> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/productivite> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/rendement_au_travail> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/travail> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/science_du_comportement> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/personnel_direction> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/direction> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/personne> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/performance> ; http:\/\/worldcat.org\/entity\/work\/id\/180145290> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Series\/personnel_a_n_d_c_p> ; http:\/\/www.worldcat.org\/title\/-\/oclc\/299421298#PublicationEvent\/paris_editions_d_organisations_1989> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Agent\/editions_d_organisations> ; http:\/\/worldcat.org\/isbn\/9782708110472> ; http:\/\/www.worldcat.org\/title\/-\/oclc\/299421298> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Agent\/editions_d_organisations>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Place\/paris>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Series\/personnel_a_n_d_c_p>. Cet effort de modélisation de la performance humaine La performance d’une politique de GRH s’analyse à partir de nombreux indicateurs qui sont pour la plupart listés dans le tableau de bord figurant dans l’ouvrage. la performance Presenter par: SOUADA abdarahmen BOUSELLEM abdel illah mohammed PLAN 1-Definition DE la performance 2-Les différentes approches de la performance 3-Les indicateurs de la performance 4-conclusion PLAN Définition D'une manière générale, la performance est un résultat A partir des années 1930, la fonction RH va progressivement acquérir ses lettres de noblesses, avec notamment les premiers travaux destinés à évaluer l’impact des relations humaines sur la productivité des personnels. Rare sont les entreprises, bien il y en ait, qui intègre les RH comme un levier stratégique à part entière. La performance économique de nos entreprises va dépendre de l’attention que nos managers vont accorder à ce redimensionnement et le nécessaire réapprentissage social des modes de gouvernance. Separate up to five addresses with commas (,). The E-mail Address(es) you entered is(are) not in a valid format. The E-mail message field is required. Ce n’est qu’une question de temps, de prise de conscience et d’apprentissage. Search. Il va falloir apprendre à réapprendre et remettre en cause nos acquis pour utiliser avec un maximum de satisfaction partagée, l’extraordinaire richesse que constitue les hommes et les femmes qui composent chaque entreprise. Pourquoi implicitement refuse t-on de mesurer la performance sociale ? Assurément oui. À l'heure où la compétitivité économique, les événements sociopolitiques et les mutations technologiques viennent bouleverser la façon de penser le travail, l'entreprise cherche à la fois à se sécuriser et à se réinventer. La GRH est un domaine d’activités récent, longtemps considéré comme accessoire, poids de l’histoire, de l’ère industrielle, de la triste organisation scientifique du travail,…. Ce sont des organisations où il fait bon vivre et travailler. ; 22 cm. Un tel climat est indéniablement propice au dépassement de soi même, à la réalisation de ses rêves aussi utopistes soient-ils, à la performance et à l’innovation. Un grand merci à Jean-Yves Bück pour cette interview forte d'enseignements. L’individu est placé au centre des préoccupations des boards et au cœur de leurs stratégies. Très peu en réalité. Some features of WorldCat will not be available. Pour commander son ouvrage, c'est par. A chacun d’extraire ce qui lui est utile pour ensuite le piloter et mettre en place les actions correctives lors de dérives avérées. Separate up to five addresses with commas (,). Would you also like to submit a review for this item? Please enter the subject. Certaines actions ont d’ores et déjà été lancées en ce sens, mais elles sont encore trop timides pour susciter une adhésion massive. You may send this item to up to five recipients. Et s’agit-il finalement que d’une question d’indicateurs…. Please choose whether or not you want other users to be able to see on your profile that this library is a favorite of yours. Plus globalement, il faut adapter notre management aux changements sociétaux et à la mondialisation, à défaut, je crains que nous ne prenions un retard de compétitivité plus que préjudiciable. 1 v. (206 p.) : illustrations, couv. \u00C0 l\'heure o\u00F9 la comp\u00E9titivit\u00E9 \u00E9conomique, les \u00E9v\u00E9nements sociopolitiques et les mutations technologiques viennent bouleverser la fa\u00E7on de penser le travail, l\'entreprise cherche \u00E0 la fois \u00E0 se s\u00E9curiser et \u00E0 se r\u00E9inventer. Son premier objectif, et le plus important à ses yeux, est celui de redonner toute la place nécessaire à la dimension humaine de l’entreprise, seul facteur de différenciation, d’innovation et de succès durable. 0 with reviews - Be the first. Les notions d'entreprise libérée, bienveillante, 3.0, positive ou encore humaniste voient ainsi le jour : La 4e de couverture indique : "Osez la confiance et la co-construction. Avec le renouvellement des générations, les mutations de la société, l’importance de l’image des employeurs, l’exemplarité citoyenne,… cette migration, vers de nouveaux modes de gouvernance est inéluctable. The subject field is required. En conclusion, nous sommes dans une période de transition mais aussi en rupture avec les modèles qui jusqu’à lors nous ont donné satisfaction. Please enter the subject. Il n’est plus un facteur de production anonyme mais un acteur du succès. Cette dimension, il ambitionne de la positionner à travers un mode de management revisité. Please enter your name. http:\/\/www.worldcat.org\/oclc\/299421298> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/developpement>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/direction>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/efficience>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/entreprise>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/facteur>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/gestion>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/humain>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/organisation>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/performance>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/personne>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/personnel>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/productivite>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/rendement>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/travail>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/travailleur>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/efficacite_gestion_d_entreprise_organisation_structure>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/organisation_structure>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/performance_technology_performance>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/personnel_direction>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/personnel_entreprise>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/psychologie_du_travail>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/psychology_industrial>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/rendement_au_travail>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/science_du_comportement>, http:\/\/id.loc.gov\/vocabulary\/countries\/fr>, http:\/\/worldcat.org\/isbn\/9782708110472>, http:\/\/www.worldcat.org\/title\/-\/oclc\/299421298>. Nous devons être capable de changer de paradigme, faire table rase de méthodes passées qui sont sources d’insatisfactions pour faire de nos managers, tous nos managers y compris les lignes intermédiaires, des DRH à part entière, avec une vision, un projet, pas uniquement économique ou financier, mais socioéconomique. Pour une approche renouvelée du management des ressources humaines comme facteur clé de succès de l'entreprise. Please enter the message. Laissons un espace de liberté à chacun, accordons la confiance nécessaire aux partenaires sociaux et aux branches, inspirons nous des meilleures pratiques et nous y gagnerons en sérénité, en efficacité et en emplois. Il faut réadapter nos modes de gouvernance frappés pour la plupart d’obsolescence, dépassés par un monde qui n’a de cesse que de se déformer. Create lists, bibliographies and reviews: or Search WorldCat. À l'heure où la compétitivité économique, les événements sociopolitiques et les mutations technologiques viennent bouleverser la façon de penser le travail, l'entreprise cherche à la fois à se sécuriser et à se réinventer. Créons du plaisir, non de la frustration et nous créerons une multitude de performances pour la plus grande satisfaction de tous. Le lien est encore difficile à faire, faute de connaissances, de savoir-faire ou de maîtrise. Pour certaines entreprises assurément, Microsoft France, Décathlon, McDonald’s, Leroy Merlin, PepsiCo, Google, pour ne citer que celles-ci. Please choose whether or not you want other users to be able to see on your profile that this library is a favorite of yours. Create lists, bibliographies and reviews: Your request to send this item has been completed. You may send this item to up to five recipients. Parce que la collecte de l’information est délicate, assurément non. Si l’idée est naturellement à essaimer, que dire des principes de déploiement. The E-mail Address(es) field is required. L’individu au travail était considéré comme une variable de production que l’on ajustait au gré des besoins. You may have already requested this item. You can easily create a free account. La performance d’une politique de GRH s’analyse à partir de nombreux indicateurs qui sont pour la plupart listés dans le tableau de bord figurant dans l’ouvrage. Certes, il y aura toujours des dérives qu’il faut réguler, mais je ne suis pas persuadé que vouloir tout réglementer soit la solution à tous nos maux, au contraire, l’on bride un système déjà en panne. Please enter recipient e-mail address(es). Nous devons être capable de changer de paradigme, faire table rase de méthodes passées qui sont sources d’insatisfactions pour faire de nos managers, tous nos managers y compris les lignes intermédiaires, des DRH à part entière, avec une vision, un projet, pas uniquement économique ou financier, mais socioéconomique. (not yet rated) L’intégration de la dimension sociale et humaine dans l’entreprise et la prise de conscience de ses effets, datent en réalité du XX° siècle seulement et plus particulièrement à compter des années 1960. Elle incarne la gestion du succès comme celle de l’échec. Les notions d\'entreprise lib\u00E9r\u00E9e, bienveillante, 3.0, positive ou encore humaniste voient ainsi le jour : Transformer l\'entreprise s\'inscrit dans cette tendance. performance de lentreprise batir la performance de la pme dans les pays emergents et en developpement cas de-pdf-pdlblpdlpdlpeeedcd-27-6 Keywords PERFORMANCE DE LENTREPRISE BATIR LA PERFORMANCE DE LA PME DANS LES PAYS EMERGENTS ET EN DEVELOPPEMENT CAS DE | Download Free Performance De Lentreprise Batir La Performance De La Pme Dans Les Pays Emergents Et En Developpement Cas De …
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